Hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động

Sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, việc tìm hiểu luật lao động về quy định chấm dứt hợp đồng lao động là vô cùng quan trọng.

Vậy pháp luật lao động mới nhất đã có những quy định như thế nào về việc chấm dứt hợp đồng lao động? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác gì so với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thương mại.

Để giúp Quý Khách hàng tìm hiểu về luật lao động hiểu rõ hơn về các trường hợp, điều kiện, thủ tục nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng, chấm dứt hợp đồng lao động, chúng tôi xin tổng hợp và phân tích trong bài viết dưới đây.

Quy định hợp đồng lao động là gì? Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì quy định về hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.

Tại Điều 15 Bộ Luật lao động việt nam hiện hành năm 2012 định nghĩa Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Từ các quy định trên có thể thấy rằng hợp đồng lao động áp dụng với tất cả những người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, kể cả người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp mà không phải là công chức, viên chức.

Theo quy định tại Điều 23 Bộ Luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  • Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn hợp đồng lao động;
  • Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương;
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
  • Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề (tham khảo mẫu hợp đồng lao động thử việc mới nhất, mẫu hợp đồng lao động không thời hạn).

Theo quy định tại Điều 28 Bộ luật lao động năm 2012 thì có 2 hình thức hợp đồng lao động là hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng. Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn hình thức hợp đồng lao động nào đó cho phù hợp. Hiện nay pháp luật quy định có mấy loại hợp đồng lao động?

Theo Điều 22 Bộ Luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động có ba loại sau đây:

  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng vô thời hạn – hợp đồng dài hạn) Hợp đồng dài hạn là gì? là hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng có thời hạn) là hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (tham khảo mẫu hợp đồng lao đông mới nhất);
  • Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc cụ thể có thời hạn dưới 12 tháng như: hợp đồng vụ việc, hợp đồng học việc hoặc hợp đồng lao động dưới 03 tháng, hợp đồng lao động 6 tháng, hợp đồng lao động 1 năm,….

Quy định về việc ký kết hợp đồng như thế nào? Quy định về hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng cần lưu ý gì? hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng được ký mấy lần? hợp đồng thời vụ được ký mấy lần trong năm? Hay hợp đồng thời vụ 3 tháng được ký mấy lần? Bộ Luật lao động năm 2012 không có quy định cụ thể hợp đồng thời vụ được ký bao nhiêu lần, hợp đồng thời vụ 6 tháng được ký mấy lần mà chỉ quy định rằng không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 (mười hai) tháng trở lên.

Tại Bộ Luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, chưa có văn bản nào định nghĩa hoặc đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể nhưng nhìn chung có thể hiểu rằng chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 36 cụ thể như sau:

  • Hết hạn hợp đồng lao động: Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng. Riêng đối với người lao động là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn.
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động. Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt.
  • Người lao động đủ điều kiện về thời gian tham gia bảo hiểm xã hội và tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định của pháp luật.
  • Người lao động bị kết án tù giam, tử hình/bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án;
  • Người lao động chết, bị Toà án có thẩm quyền tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án có thẩm quyền tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
  • Các bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Vậy thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng? Bên cạnh những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí chung của hai bên, Nhà nước còn quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, như: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (công ty cho nghỉ việc khi chưa hết hợp đồng), người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hdld, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động sa thải người lao động theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động.

Quyền của người lao động chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người lao động. Theo đó, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 (mười hai) tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

–           Không được người sử dụng lao động bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (tham khảo đơn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng, mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động tại đây)

–           Không được trả tiền lương đầy đủ/trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (tham khảo mẫu đơn chấm dứt hợp đồng lao động tại đây);

–           Bị người sử dụng lao động ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (tham khảo mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng trước thời hạn);

–           Bản thân/gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (tham khảo mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng làm việc);

–           Được bầu/bổ nhiệm làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử/giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (ký hợp đồng dài hạn trong cơ quan nhà nước, hợp đồng không xác định thời hạn trong cơ quan nhà nước);

–           Lao động nữ phải nghỉ việc dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

–           Người lao động bị ốm đau, bị tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ/theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 (mười hai) tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Vậy, khi nghỉ việc người lao động phải xin nghỉ việc báo trước bao nhiêu ngày, nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày? Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp trên người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

–           Ít nhất 3 (ba) ngày làm việc đối với các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục;

–           Ít nhất 30 (ba mươi) ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo hợp đồng công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp: (i) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, (ii) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Vậy nghỉ việc báo trước 30 ngày hay 30 ngày làm việc? Theo luật lao động về nghỉ việc, thì luật không quy định cụ thể là 30 ngày làm việc, mà chỉ cần báo trước 30 ngày.

–           Đối với trường hợp Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước như sau: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động.

Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động năm 2012.

Lưu ý rằng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc, chấm dứt hợp đồng thử việc trước thời hạn mà không phải báo trước nếu công việc làm thử không đạt yêu cầu (tham khảo mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc, mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng thử việc tại đây).

Quyền của người sử dụng lao động về chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 38 Luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

–           Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì công ty chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể về các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp này, doanh nghiệp phải lập thông báo cho thôi việc biên bản chấm dứt hợp đồng lao động.

–           Người lao động bị ốm đau, bị tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động dài hạn, đã điều trị 06 (sáu) tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 (mười hai) tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục thì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Khi mà sức khỏe của người lao động đã bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

–           Do thiên tai, do hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

–           Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo nghỉ việc trước bao nhiêu ngày? Người sử dụng lao động phải thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thời hạn sau:

–           Ít nhất 45 (bốn mươi lăm) ngày đối với hợp đồng không thời hạn;

–           Ít nhất 30 (ba mươi) ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

–           Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 (sáu) tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá 1/2 thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Ngoài việc quy định về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tại Điều 39 luật sử dụng lao động – Bộ Luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

–           Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động vô thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 (mười hai) tháng mà khả năng lao động của người lao động chưa hồi phục.

–           Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

–           Người sử dụng lao động không được quyền sa thải hoặc thanh lý hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng trước thời hạn đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án có thẩm quyền tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích/là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động..

–           Người lao động đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt quan hệ lao động, nếu vi phạm người sử dụng lao động phải bồi thường hợp đồng lao động không xác định thời gian. Cụ thể, các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Đối với người lao động: Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng việc làm trái pháp luật (không có lý do phù hợp và/hoặc không tuân thủ thời gian báo trước khi nghỉ việc thì sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải thực hiện bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường nghỉ việc trước thời hạn cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với khoản tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (nếu có).

Đối với người sử dụng lao động: Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

–           Phải nhận người lao động quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 02 (hai) tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

–           Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường (gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 (hai) tháng tiền lương theo hợp đồng lao động) người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động năm 2012. Trợ cấp thôi việc tiếng anh là gì? Trợ cấp thôi việc tiếng anh có  thể dịch là Severance allowance.

–           Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (hay còn gọi là tiền đền bù hợp đồng lao động gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động) và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động năm 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 (hai) tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

–           Trường hợp người sử dụng lao động không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường (gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động), hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Vậy hết hợp đồng lao động có cần báo trước không? hết hợp đồng có cần báo trước đủ 30 ngày không?

Chấm dứt hợp đồng trước thời hạn đúng luật như thế nào?

Như đã phân tích ở trên, Bộ Luật lao động hiện hành năm 2012 đã quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động thì điều cần thiết là phải chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

Để chấm dứt Hợp đồng lao động đúng luật, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý như sau:

Đối với người lao động: Tuân thủ đầy đủ các quy định nghỉ việc theo luật lao động, thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của luật chấm dứt hợp đồng lao động – Bộ Luật lao động năm 2012 bao gồm cả lý do chấm dứt hợp đồng lao động và tuân thủ thời hạn báo trước.

Do vậy, khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động cần hết sức lưu ý lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải theo quy định pháp luật, nghỉ việc không báo trước 30 ngày sẽ phải bồi thường vi phạm hợp đồng.

Đặc biệt không tự ý nghỉ việc hoặc khi người sử dụng lao động thông báo về việc nghỉ việc và yêu cầu ký các giấy tờ cần thiết thì nên xem xét một cách cẩn thận các điều khoản chấm dứt hợp đồng trước khi ký, nếu thực sự lo lắng hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn cụ thể.

Đối với người sử dụng lao động: Việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật là rất cần thiết. Bởi như phân tích ở trên, khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý khác nhau, điều này không chỉ gây thiệt hại về kinh tế mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động đang làm việc và tạo tiền đề xấu trong doanh nghiệp. Vì vậy, để chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật người sử dụng lao động cần:

Thứ nhất: Tuân thủ đầy đủ, đúng các quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt là thực hiện đúng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp theo quy định của pháp luật và đặc biệt lưu ý các trường hợp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai: Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động, cần tuân thủ đầy đủ các điều kiện, nguyên tắc, trình tự, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ Luật lao động năm 2012 như sau:

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

–         Người sử dụng lao động cần phải chứng minh được lỗi của người lao động (công văn thông báo chấm dứt hợp đồng phải nêu rõ lỗi của người lao động);

–         Khi xử lý kỷ luật lao động phải có mặt của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

–         Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật (tham khảo mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động).

–         Việc xử lý kỷ luật lao động người lao động phải được lập thành biên bản theo đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.

–         Không được áp dụng cùng lúc nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

–         Khi 01 (một) người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

–         Không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+          Người lao động nghỉ ốm đau, nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+          Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+          Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

+          Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

+          Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần/một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức/khả năng điều khiển hành vi của mình.

Ngoài ra, người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động cần lưu ý về vấn đề thời hiệu như sau: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 (sáu) tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Khi hết thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; tạm giữ, tạm giam; chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động thực hiện xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 (sáu mươi) ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 (sáu mươi) ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Quyết định xử lý kỷ luật người lao động phải được ban hành trong thời hạn (tham khảo mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc, mẫu quyết định chấm dứt hđlđ tại đây)

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nề nhất, làm chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, để sa thải người lao động đúng pháp luật, người sử dụng lao động cần lưu ý: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc,;
  • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
  • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng/đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Người lao động tự ý bỏ việc 05 (năm) ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp người lao động nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

Khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải thực hiện các trách nhiệm sau:

–         Thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn. Đây chính là câu trả lời cho nhiều thắc mắc của khách hàng là hết hạn hợp đồng có cần báo trước?

–         Trong thời hạn 07 (bảy) ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản quyền lợi của mỗi bên; trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

–         Người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ của người lao động mà người sử dụng lao động đã giữ.

–         Trong trường hợp công ty, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Theo quy định về trợ cấp thôi việc mới nhất thì khi hợp đồng lao động chấm dứt (trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải) thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 (mười hai) tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – (trừ) đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Ngoài ra, theo quy định về chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm cho người lao động là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động của chúng tôi

Không chỉ là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ về doanh nghiệp, đầu tư, thuế, các Luật sư/chuyên viên chúng tôi còn có nhiều năm kinh nghiệm trong việc tư vấn và giải quyết tranh chấp lao động cụ thể như sau:

–      Tư vấn về các vấn đề pháp lý liên quan đến các vấn đề lao động như: quy định nghỉ việc, quy định về chế độ nghỉ việc, mẫu hợp đồng 68, mẫu hợp đồng không xác định thời hạn mới nhất, việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức, các vấn đề về tiền lương và trợ cấp, thử việc, việc chấm dứt và bồi thường,…..

–      Soạn thảo và cung cấp mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn, mẫu hợp đồng làm việc lần đầu, mẫu hợp đồng thử việc lần đầu, mẫu chấm dứt hợp đồng làm việc, mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, mẫu hợp đồng thời vụ, hợp đồng nhân viên kinh doanh, mẫu đơn phương chấm dứt hợp đồng kinh tế … nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các văn bản pháp lý liên quan đến lao động trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp;

–      Đại diện Quý Khách hàng thực hiện các thủ tục pháp lý trong lĩnh vực lao động như: Đăng ký nội quy lao động, kê khai bảo hiểm, xin cấp giấy phép lao động, xin giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động,………

–      Tư vấn về các trường hợp, trình tự, các thủ tục và điều kiện cần có để chấm dứt hợp đồng lao động, đại diện Quý Khách hàng tham gia đàm phán về các vấn đề liên quan đến thủ tục chấm dứt hợp đồng.

–      Tư vấn về tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, mất việc, thất nghiệp và các trợ cấp có liên quan khác đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

–      Đại diện và bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp của Quý Khách hàng để giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động, chấm dứt hợp đồng bảo hiểm tại cơ quan có thẩm quyền.

Hy vọng với những phân tích trên đây sẽ giúp Quý Khách hàng nắm được hợp đồng làm việc là gì? quy định về nghỉ việc, quy định chấm dứt hợp đồng làm việc không xác định thời hạn để có thể bảo vệ được quyền lợi của bản thân, của doanh nghiệp mình.

Nếu còn các thắc mắc không biết mua hợp đồng lao động ở đâu, muốn xin mẫu thông báo chấm dứt hđlđ hoặc sử dụng các dịch vụ lao động của chúng tôi, vui lòng liên hệ qua địa chỉ email để được hỗ trợ tốt nhất.

Hotline: 0347 362 775
Tư Vấn Online
Gọi: 0347 362 775