Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động công ty

 

Hợp đồng lao động là ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, là căn cứ đầu tiên để giải quyết mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động.

Thực tế cho thấy nhiều người lao động hiện nay khi giao kết hợp đồng lao động thường không hiểu rõ quy định của pháp luật về hợp đồng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Sau đây Tư vấn pháp luật miễn phí xin tổng hợp một số điểm cần lưu ý về hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

1. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) không được giữ bản chính các giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hợp đồng

2. NSDLĐ không được yêu cầu người lao động (NLĐ) thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền và tài sản như đặt cọc hoặc ký quỹ

3. Một người có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác nhau miễn là vẫn hoàn thành công việc theo thỏa thuận với các công ty đó

4. Khi hết hạn hợp đồng lao động, trong vòng 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng mới. Nếu không tiến hành ký kết thì:

– HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

– HĐLĐ theo mùa vụ sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

–  Hai bên chỉ được ký kết tối đa 02 HĐLĐ xác định thời hạn.

5. Thử việc:

– Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ từ Cao đẳng trở lên.

– Đối với các công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghềv, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời hạn thử việc không  được quá 30 ngày.

– Đối với các công việc khác thì không quá 6 ngày.

– Mức lương thử việc bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó.

– Trong thời gian thử việc, hai bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường

6. Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh, hoặc vì đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì được điều chuyển lao động làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không quá 60 ngày/năm (trừ trường hợp NLĐ đồng ý), công việc mới phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ và phải báo trước cho NLĐ 03 ngày làm việc.

7. Được quyền tạm hoãn thực hiện Hơp đồng lao động trong một số trường hợp:

– Thực hiện nghĩa vụ quân sự;

– Bị tạm giam, tạm giữ;

– Cai nghiện;

– Mang thai.

8. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do công việc và cá nhân. Pháp luật quy định thời hạn báo trước:

– Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: Phải báo trước 30 ngày;

– Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Báo trước 45 ngày;

– Đối với HĐLĐ theo mùa vụ và một số trường hợp đặc biệt: Báo trước 03 ngày.

9. Được trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động – chi tiết có tại bài viết Điều kiện hưởng và cách tính trợ cấp thôi việc.

10. Được trả trợ cấp mất việc nếu doanh nghiệp tái cơ cấu, thay đổi, sáp nhập, chia tách… mà không thu xếp được việc làm cho NLĐ (đối với lao động làm việc từ 12 tháng trở lên) – chi tiết có tại bài viết Điều kiện hưởng và cách tính trợ cấp mất việc.

Hỏi-đáp về chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

20/01/2021

Hỏi: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp nào?

Đáp:

1) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

2) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật lao động.

10) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật lao động.

11) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

12) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

13) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

(Điều 34, khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Đáp:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

(Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Trường hợp nào người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không cần báo trước?

Đáp:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định của pháp luật lao động.

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

(Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Đáp:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

(Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có phải báo trước cho người lao động không?

a) Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động với thời hạn như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

b) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

 

Hỏi: Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Đáp:

a) Phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật lao động.

b) Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động.

Những trường hợp sau đây được kéo dài thời gian thanh toán nhưng không được quá 30 ngày:

– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

c) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động;

d) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

(Khoản 1 Điều 45, khoản 1 và khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người lao động có trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Đáp:

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động.

(Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

 

 

Hỏi: Khi chấm dứt hợp đồng lao động, thì người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như thế nào?

Đáp:

1) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ các trường hợp sau đây:

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định;

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc;

– Đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

–  Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

– Người lao động thôi việc thuộc đối tượng được doanh nghiệp trả trợ cấp mất việc làm.

2) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4) Khi cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một tháng tiền lương, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

(Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Đáp:

Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3) Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

( Điều 37 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ gì đối với người lao động?

Đáp:

1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo quy định thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

3) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

(Điều 41 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Tên đơn vị:

Số:…/….

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc 

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 

Số: ………………/HĐLĐ

Hôm nay, ngày ……. tháng ……. năm …..…. Tại ……………………………………………………

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (BÊN A): …………………………………………………………………

Đại diện Ông/Bà: …………………………………………………………………………………

Chức vụ: …………………………………………………………………………………………

Địa chỉ: ……………………………………………………………………………………………

Điện thoại: …………………………………………………………………………………………

Mã số thuế: ………………………………………………………………………………………

Số tài khoản: ……………………………………………………………………………………

NGƯỜI LAO ĐỘNG (BÊN B): ………………………………………………………………………..

Ông/Bà: …………………………………………………………………………………………

Sinh năm: …………………………………………………………………………………………

Quốc tich: …………………………………………………………………………………………

Nghề nghiệp: ………………………………………………………………………………………

Địa chỉ thường trú: ………………………………………………………………………………

Số CMTND: ………………………………………………………………………………………

Số sổ lao động (nếu có): ……………………………………………………………………..

Cùng thỏa thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:

Điều 1: Điều khoản chung

Loại Hợp đồng lao động: …………………………………………………………………………

Địa điểm làm việc: ……………………………………………………………………………

Bộ phận công tác: Phòng ……………….. Chức danh chuyên môn (vị trí công tác): …………………….

Nhiệm vụ công việc như sau:

– Thực hiện công việc theo đúng chức danh chuyên môn của mình dưới sự quản lý, điều hành của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

– Phối hợp cùng với các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty để phát huy tối đa hiệu quả công việc.

– Hoàn thành những công việc khác tùy thuộc theo yêu cầu kinh doanh của Công ty và theo quyết định của Ban Giám đốc (và các cá nhân được bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

Điều 2: Chế độ làm việc

Thời gian làm việc: ……………………………………………………………………………

Từ ngày thứ 2 đến sáng ngày thứ 7:

– Buổi sáng : 8h00 – 12h00

– Buổi chiều: 13h30 – 17h30

– Sáng ngày thứ 7: Làm việc từ 08h00 đến 12h00

Có thời gian làm việc tăng ca theo tính chất công việc của công ty và vẫn đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật hiện hành về việc làm thêm giờ.

Công ty sẽ cấp phát các công cụ, thiết bị để phục vụ cho quá trình làm việc.

Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành.

Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động

  1. Nghĩa vụ

a) Thực hiện công việc với sự tận tâm, tận lực, đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất theo sự phân công, điều hành (bằng văn bản hoặc bằng miệng) của Ban Giám đốc trong Công ty (và các cá nhân được Ban Giám đốc bổ nhiệm hoặc ủy quyền phụ trách).

b) Hoàn thành công việc được giao và sẵn sàng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu

c) Nắm rõ và chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, PCCC, văn hóa công ty, nội quy lao động và các chủ trương, chính sách của Công ty.

d) Bồi thường vi phạm và vật chất theo quy chế, nội quy của Công ty và pháp luật Nhà nước quy định.

e) Tham dự đầy đủ, nhiệt tình các buổi huấn luyện, đào tạo, hội thảo do Bộ phận hoặc Công ty tổ chức.

f) Thực hiện đúng cam kết trong HĐLĐ và các thỏa thuận bằng văn bản khác với Công ty.

g) Đóng các loại bảo hiểm, các khoản thuế…. đầy đủ theo quy định của pháp luật.

h) Chế độ đào tạo: Theo quy định của Công ty và yêu cầu công việc. Trong trường hợp Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo thì nhân viên phải hoàn thành khoá học đúng thời hạn, phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Công ty sau khi kết thúc khoá học và được hưởng nguyên lương, các quyền lợi khác được hưởng như người đi làm.

i) Nếu sau khi kết thúc khóa đào tạo mà nhân viên không tiếp tục hợp tác với Công ty thì nhân viên phải hoàn trả lại 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian đào tạo.

Quyền lợi

a) Tiền lương và phụ cấp:

– Mức lương chính: …. VNĐ/tháng.

– Phụ cấp trách nhiệm: ….. VNĐ/tháng

– Phụ cấp hiệu suất công việc: Theo đánh giá của quản lý.

– Lương hiệu quả: Theo quy định của phòng ban, công ty.

– Công tác phí: Tùy từng vị trí, người lao động được hưởng theo quy định của công ty.

– Hình thức trả lương: chuyển khoản.

b) Các quyền lợi khác:

– Khen thưởng: Người lao động được khuyến khích bằng vật chất và tinh thần khi có thành tích trong công tác hoặc theo quy định của công ty.

– Chế độ nâng lương: Theo quy định của Nhà nước và quy chế tiền lương của Công ty. Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và/hoặc không trong thời gian xử lý kỷ luật lao động và đủ điều kiện về thời gian theo quy chế lương thì được xét nâng lương.

– Chế độ nghỉ: Theo quy định chung của Nhà nước

+ Nghỉ hàng tuần: 1,5 ngày (Chiều Thứ 7 và ngày Chủ nhật).

+ Nghỉ hàng năm: Những nhân viên được ký Hợp đồng chính thức và có thâm niên công tác 12 tháng thì sẽ được nghỉ phép năm có hưởng lương (01 ngày phép/01 tháng, 12 ngày phép/01 năm). Nhân viên có thâm niên làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc.

+ Nghỉ ngày Lễ: Các ngày nghỉ Lễ pháp định. Các ngày nghỉ lễ nếu trùng với ngày Chủ nhật thì sẽ được nghỉ bù vào ngày trước hoặc ngày kế tiếp tùy theo tình hình cụ thể mà Ban lãnh đạo Công ty sẽ chỉ đạo trực tiếp.

– Chế độ Bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước.

– Các chế độ được hưởng: Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành.

– Thỏa thuận khác: Công ty được quyền chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn đối với Người lao động có kết quả đánh giá hiệu suất công việc dưới mức quy định trong 03 tháng liên tục.

Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động

  1. Nghĩa vụ

Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong Hợp đồng lao động để người lao động đạt hiệu quả công việc cao. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo Hợp đồng đã ký.

Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo Hợp đồng lao động.

  1. Quyền hạn

a) Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng (bố trí, điều chuyển công việc cho người lao động theo đúng chức năng chuyên môn).

b) Có quyền chuyển tạm thời lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm thời chấm dứt Hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành và theo nội quy của Công ty trong thời gian hợp đồng còn giá trị.

c) Tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng, kỷ luật người lao động theo đúng quy định của Pháp luật, và nội quy lao động của Công ty.

d) Có quyền đòi bồi thường, khiếu nại với cơ quan liên đới để bảo vệ quyền lợi của mình nếu người lao động vi phạm Pháp luật hay các điều khoản của hợp đồng này.

Điều 5: Đơn phương chấm dứt hợp đồng

  1. Người sử dụng lao động

Theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

e) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

f) Người lao động vi phạm kỷ luật mức sa thải.

g) Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của Công ty.

h) Người lao động đang thi hành kỷ luật mức chuyển công tác mà tái phạm.

i) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày/1 tháng và 20 ngày/1 năm.

k) Người lao động vi phạm Pháp luật Nhà nước.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày.

Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp.

  1. Người lao động

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Điều 6: Những thỏa thuận khác

Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu một bên có nhu cầu thay đổi nội dung trong hợp đồng phải báo cho bên kia trước ít nhất 03 ngày và ký kết bản Phụ lục hợp đồng theo quy định của Pháp luật. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận hai bên vẫn tuân theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Người lao động đọc kỹ, hiểu rõ và cam kết thực hiện các điều khoản và quy định ghi tại Hợp đồng lao động.

Điều 7: Điều khoản thi hành

Những vấn đề về lao động không ghi trong Hợp đồng lao động này thì áp dụng theo quy định của Thỏa ước tập thể, nội quy lao động và Pháp luật lao động.

Khi hai bên ký kết Phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của Phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng này.

Hợp đồng này được lập thành 02 (hai) bản có giá trị như nhau, Hành chính nhân sự giữ 01 (một) bản, Người lao động giữ 01 (một) bản và có hiệu lực kể từ ngày … tháng … năm 20…

Hợp đồng được lập tại:…………………………………………………………………………

NGƯỜI LAO ĐỘNG                               NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

(Ký, ghi rõ họ tên)                                          (Ký, ghi rõ họ tên)

 

Hotline: 0347 362 775
Tư Vấn Online
Gọi: 0347 362 775