Hợp đồng lao động

Ký lại hợp đồng không xác định thời hạn

Chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn là sự kiện pháp lý làm “chấm dứt” quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong đó sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do các bên thỏa thuận chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc vì một số lý do khác.

Quy định về hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Căn cứ vào Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Trên thực tế hợp đồng này thường được sử dụng sau khi kết thúc 01 hợp đồng có thời hạn trước đó. Khi đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hằng năm sẽ không phải ký lại hợp đồng lao động mới.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo (Điều 35 Bộ luật lao động 2012), các trường hợp chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn được quy định như sau:

  • Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
  • Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
  • Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38, trừ các trường hợp thuộc Điều 39 của Bộ luật này;
  • Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tùy từng trường hợp như đã trình bày ở trên, người lao động hoặc người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện báo trước 45 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, hoặc các khoản bồi thường nếu có; Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
  • Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm khi thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Dịch vụ pháp lý tư vấn pháp luật miễn phí cung cấp

  • Tư vấn hợp đồng lao động: chấm dứt lao động;
  • Tư vấn về nội quy lao động;
  • Tư vấn về tiền lương: hình thức trả lương, chế độ phụ cấp lương, thưởng;…
  • Tư vấn về điều kiện, thủ tục tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam, thay mặt khách hàng xin cấp Giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam tại Sở lao động thương binh và xã hội;
  • Tư vấn các vấn đề về thủ tục xuất cảnh, nhập cảnh, đăng ký tạm trú, tạm vắng, vấn đề tiền lương, thuế thu nhập của lao động nước ngoài tại Việt Nam;…
  • Tư vấn giải quyết các tranh chấp liên quan: bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng.

Phí dịch vụ

  • PHÍ CỐ ĐỊNH: Mức chi phí này sẽ được các bên thỏa thuận ngay từ đầu sau khi luật sư nghiên cứu hồ sơ, vụ việc cụ thể.
  • PHÍ KẾT QUẢ: Phí này được các bên thỏa thuận dựa trên sự vụ đặc thù, chỉ thanh toán sau khi thực hiện có kết quả, các bên giao kết bằng phụ lục hợp đồng hay hợp đồng pháp lý độc lập.

MỘT SỐ CÂU HỎI TỪ KHÁCH HÀNG

Luật sư tư vấn về việc ký lại hợp đồng lao động cho người lao động để làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định mới có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2016.

1. Luật sư tư vấn về lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, trong nhiều trường hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động có phát sinh một số thỏa thuận thay đổi nội dung của hợp đồng như thay đổi mức tiền lương, thay đổi mức phụ cấp, thay đổi địa điểm, nội dung công việc…. Vậy trong trường hợp có sự thay đổi về nội dung hợp đồng các bên có cần ký kết lại hợp đồng lao động hay không? Làm thế nào để thực hiện việc thay đổi nội dung hợp đồng đơn giản mà vẫn phù hợp với quy định của pháp luật.

Để được giải đáp cụ thể các thắc mắc về vấn đề đã nêu trên quý khách hàng có thể liên hệ vớiTư vấn pháp luật miễn phí theo hình thức gửi Email tư vấn hoặc gọi tới số Hotline để được bộ phận tư vấn pháp luật của chúng tôi hỗ trợ tư vấn kịp thời.

2. Ký lại hợp đồng lao động khi thay đổi tiền lương

Câu hỏi đề nghị tư vấn thứ 1: Thay đổi mức lương có cần ký lại hợp đồng lao động không​

Dear Mr/ Ms,Em có câu hỏi muốn nhờ anh/ chị giải đáp giúp em: Em làm việc cho Công ty A từ tháng 09 năm 2015 cho đến hiện tại. Đến tháng 11 em bắt đầu được đóng BHXH là mức lương thấp nhất như mức lương em đồng ý làm việc tại Công ty. Đến năm 2016, Mức lương tối thiểu vùng bị thay đổi, em cũng nhận được quyết định tăng lương, vậy em có cần kí lại hợp đồng mới với Công ty hay không hay chỉ cần 2 bên ngầm hiểu là được? Và nếu sau này Công ty không làm đúng như hợp đồng lao động cũ thì em có được lấy HĐ đó ra làm căn cứ khiếu nại không?

Em mong nhận được sự phản hồi sớm từ anh/ chị. Em cảm ơn. Chúc anh/ chị một ngày làm việc hiệu quả.

Trả lời tư vấn: Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến tư vấn pháp luật miễn phí, trường hợp của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Trường hợp này để chặt chẽ mà vẫn đơn giản nhất hai bên có thể ký phụ lục hợp đồng, nội dung là sửa đổi điều khoản về lương. Bộ luật Lao động 2019 về phụ lục hợp đồng lao động quy định:

“1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”

Sau khi hai bên đã thỏa thuận thể hiện trong hợp đồng và phụ lục, nếu công ty không làm đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng hoặc phụ lục thì anh/chị có thể khiếu nại. 

—————–

Câu hỏi đề nghị tư vấn thứ 2: Tư vấn về ký lại hợp đồng lao động

Kính gửi: Luật Sư Luật sư tư vấn dùm em việc làm hợp đồng lao động mới thay cho HĐLĐ cũ. Do năm 2016 luật bảo hiểm xã hội có sự thay đổi vì vậy để phù hợp với tình hình của doanh nghiệp cũng như thực hiện đúng luật thì bên em đang dự định sẽ tiến hành làm lại Hợp đồng lao động bắt đầu từ ngày 01/01/2016 và phía cuối của hợp đồng lao động mới có ghi hợp đồng này thay thế hợp đồng số…. ngày …..(Hợp đồng cũ). Nếu người lao động ký hợp đồng lao động cũ là ngày 01/05/2015 đến ngày 30/04/2016, loại hợp đồng xác đinh thời hạn 12 tháng thì khi ký hợp đồng mới em sẽ ghi thời hạn hợp đồng sẽ nối tiếp thời gian hợp đồng đã thực hiện hay là ký là thời gian mới (01/01/2016 đến 31/12/2016 )hay( 01/01/2016 đến 30/04/2016). Xin luật sư tư vấn cho em cách để em có thể làm hợp đồng mới cho phù hợp với năm 2016 . Em xin chân thành cảm ơn

Trả lời tư vấn: Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn trường hợp tương tự sau đây:

>> Tư vấn về bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động.

Do từ thời điểm 1/1/2016 mức đóng bảo hiểm xã hội có sự điều chỉnh về mức tiền lương dùng để đóng BHXH. Do đó, mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng hợp đồng lao động theo hướng phù hợp hơn với quy định của pháp luật hiện hành. Theo đó, trong trường hợp của bạn là ký lại hợp đồng lao động để xác định lại mức tiền lương đóng BHXH chứ không phải ký mới HĐLĐ. Do vậy, thời hạn của hợp đồng lao động vẫn xác định theo HĐLĐ cũ trước đó ( từ ngày 01/05/2015 đến ngày 30/04/2016).

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

 

Câu hỏi thứ 3 – Tư vấn thắc mắc về vấn đề liên quan đến Hợp đồng lao động

 

Xin chào luật sư! Tôi xin được hỏi một số vấn đề thắc mắc như sau: Cty X sẽ chuyển 1 số bộ phận trong cty lên cty mới trong đó có bộ phận chúng tôi. Họ nói ai đăng kí đi thì mức lương và thâm niên… đều như cũ. Còn những ai k đi thì cty sẽ điều đi bộ phận khác hoặc bồi thường hợp đồng. Cty mới và cty tôi là cty con của cty ở đài loan họ nói 2 cty khác nhau hoàn toàn nên họ bắt chúng tôi viết đơn thôi việc rồi kí hợp đồng với cty mới.

Vậy tôi muốn hỏi họ bắt chúng tôi viết đơn thôi việc và kí hợp đồng mới là đúng hay sai? Thứ 2 nữa nếu chúng tôi k đăng kí đi thì họ sẽ bồi thường hợp đồng như thế nào? Hợp đồng vô thời hạn và hợp đồng có thời hạn ạ. Thứ 3 họ điều chúng tôi đi bộ phận khác k phù hợp thì sao ạ.Xin cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Trường hợp hai công ty khác nhau thì việc chuyển người lao động từ công ty này sang công ty khác đồng nghĩa với việc chấm dứt HĐLĐ ở công ty cũ và ký HĐLĐ ở công ty mới. Do đó, cần xác định việc chấm dứt HĐLĐ này có hợp pháp hay không, bởi lẽ, Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Theo đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng theo quy định trên thì được coi là trái pháp luật. Và người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Hotline: 0347 362 775
Tư Vấn Online
Gọi: 0347 362 775